La resistencia al cambio es un proceso normal y muy humano en todo proceso de transformacíón. Y es que la necesidad de realizar un proceso de cambio organizacional obliga a utilizar varios procedimientos de análisis, donde evidentemente no se pueden obviar, entre otros aspectos las comparaciones entre el momento actual y el anterior, las críticas y reflexiones sobre el desarrollo y los resultados obtenidos en cada etapa del cambio.

La adaptación a nuevas situaciones puede dar lugar a reticencias y tensión porque hay que hacer un reajuste interno y dar lugar a objeciones por parte de las personas que se tienen que someter a estos cambios, les cuesta y pueden negarse a colaborar, pueden hacerlo pero sin demasiado convencimiento o pueden acceder pero cometer fallos. Un proceso de negación que pasa por:

No conocer.

El principal motivo por el que las personas nos resistimos a los procesos de cambio es el desconocimiento, la ignorancia de porqué estamos provocando el cambio, qué queremos conseguir con ello.

Esta falta de conocimiento produce como poco cierta incertidumbre en las personas que van a sufrir los efectos del cambio, y ante tal circunstancia se sienten amenazados y se ponen a la defensiva.

Un conocimiento parcial del cambio, o demasiado sesgado, puede ser tan dañino como el desconocimiento total, ya que el cambio va a ser valorado en virtud de esa información concreta, sin tener en cuenta otros aspectos del cambio que pudieran ser beneficiosos.

No poder.

Aun en el caso de que las personas tengan conocimiento sobre los motivos del proceso de cambio, la forma de llevarlo a cabo y el alcance del mismo, así como el impacto que este cambio va a tener en su vida personal y laboral, pueden ofrecer resistencia.

Es probable que  tengan la sensación de carecer de los recursos humanos o materiales necesarios para ello.

Quizás el problema se encuentre en que crean que no están lo suficientemente capacitados, o que carecen de la competencia profesional o personal necesaria. O qué simplemente no saben como lo deben hacer.

Sea como sea, estas personas van a tener la sensación de que no es posible cambiar. Sí, se pueden hacer algunos retoques en la organización, pero en el fondo “las personas nunca cambian” o “nadie va a inventar nada que no se haya inventado antes”.

No querer.

Llegado a este punto, se supone que las personas disponen de la información necesaria para entender el proceso de cambio, y se les ha dotado de los recursos y conocimientos necesarios para llevarlo a cabo.

No obstante, pueden seguir habiendo grupos en nuestro equipo que se resistan al cambio, simplemente no quieren que se produzca el cambio.

En algunos casos esto se deberá al hecho de que estas personas deben salir de su zona de confort, y aun mantienen un alto grado de incertidumbre sobre la finalidad o los resultados, o consideran que dicho cambio va a eliminar su propia identidad laboral.

¿Qué se puede hacer ante esta situación? Mantener una buena comunicación interna en la empresa que haga entender a los empleados las razones y mejoras que suponen los cambios; y además es necesario ofrecer a los trabajadores una buena posibilidad de formación y capacitación que les permita adaptarse a los cambios con facilidad. En definitiva algunas pautas a seguir serían:

• Escuchar las expresiones de resistencia y manifestar empatía
• Generar información sobre hechos, necesidades, objetivos y efectos del cambio
• Ajustar el modo de implantación del cambio a las características de la organización
• Reducir incertidumbre e inseguridad, apoyar a todas las personas
• No imponer el cambio
• Hacer un cambio participativo que sirva como ejemplo y que ayude a desbloquear la situación
• Establecer el diálogo e intercambiar y confrontar percepciones y opiniones
• Plantear problemas, no soluciones unilaterales
• Realizar cambios continuamente, aún cuando sean pequeños
• Crear un compromiso común
• Plantear el costo-beneficio del cambio

Para que las cosas cambien, TÚ tienes que cambiar. Para que las cosas mejoren, TÚ tienes que mejorar. Share on X