La resistència al canvi és un procés normal i molt humà en tot procés de transformació. I és que la necessitat de realitzar un procés de canvi organitzacional obliga a utilitzar diversos procediments d’anàlisis, on evidentment no es poden obviar, entre altres aspectes les comparacions entre el moment actual i l’anterior, les crítiques i reflexions sobre el desenvolupament i els resultats obtinguts en cada etapa del canvi.
L’adaptació a noves situacions pot donar lloc a reticències i tensió perquè cal fer un reajustament intern i donar lloc a objeccions per part de les persones que s’han de sotmetre a aquests canvis, els costa i poden negar-se a col·laborar, poden fer-ho però sense massa convenciment o poden accedir però cometre fallades. Un procés de negació que passa per:
No conèixer.
El principal motiu pel qual les persones ens resistim als processos de canvi és el desconeixement, la ignorància de perquè estem provocant el canvi, què volem aconseguir amb això.
El principal motiu pel qual les persones ens resistim als processos de canvi és el desconeixement, la ignorància. Share on XAquesta falta de coneixement produeix certa incertesa en les persones que van a patir els efectes del canvi, i davant tal circumstància es senten amenaçats i es posen a la defensiva.
Un coneixement parcial del canvi, o massa esbiaixat, pot ser tan nociu com el desconeixement total, ja que el canvi serà valorat en virtut d’aquesta informació concreta, sense tenir en compte altres aspectes del canvi que poguessin ser beneficiosos.
No poder.
Tot i en el cas que les persones tinguin coneixement sobre els motius del procés de canvi, la forma de dur-ho a terme i l’abast del mateix, així com l’impacte que aquest canvi va a tenir en la seva vida personal i laboral, poden oferir resistència.
És probable que tinguin la sensació de mancar dels recursos humans o materials necessaris per a això.
Potser el problema es trobi que creen que no estan prou capacitats, o que manquen de la competència professional o personal necessària. O què simplement no saben com l’han de fer.
Sigui com sigui, aquestes persones van a tenir la sensació de que no és possible canviar. Sí, es poden fer alguns retocs en l’organització, però en el fons “les persones mai canvien” o “ningú va a inventar res que no s’hagi inventat abans”.
No voler.
Arribat a aquest punt, es suposa que les persones disposen de la informació necessària per entendre el procés de canvi, i se’ls ha dotat dels recursos i coneixements necessaris per dur-ho a terme.
No obstant això, poden seguir havent-hi grups en el nostre equip que es resisteixin al canvi, simplement no volen que es produeixi el canvi.
En alguns casos això es degut al fet que aquestes persones han de sortir de la seva zona de confort, i encara mantenen un alt grau d’incertesa sobre la finalitat o els resultats, o consideren que aquest canvi va a eliminar la seva pròpia identitat laboral.
Què es pot fer davant aquesta situació? Mantenir una bona comunicació interna en l’empresa que faci entendre als empleats les raons i millores que suposen els canvis; i a més és necessari oferir als treballadors una bona possibilitat de formació i capacitació que els permeti adaptar-se als canvis amb facilitat. En definitiva algunes pautes a seguir serien:
- Escoltar les expressions de resistència i manifestar empatia
- Generar informació sobre fets, necessitats, objectius i efectes del canvi
- Ajustar la manera d’implantació del canvi a les característiques de l’organització
- Reduir incertesa i inseguretat, recolzar a totes les persones
- No imposar el canvi
- Fer un canvi participatiu que serveixi com a exemple i que ajudi a desbloquejar la situació
- Establir el diàleg i intercanviar i confrontar percepcions i opinions
- Plantejar problemes, no solucions unilaterals
- Realitzar canvis contínuament, encara quan siguin petits
- Crear un compromís comú
- Plantejar el cost-benefici del canvi
